Care sunt cateva dintre calitatile pe care le cautati intr-un leader bun? Ce credeti ca ar spune personalul dumneavoastra despe abilitatile dvs. de conducere? Acestea au fost doar doua dintre intrebarile pe care Vilis Ozols, Presedinte al The Ozol Business Group din Indiana Hills, Colo., le-a pus participantilor la teleseminarul sau, “Abilitati de supervizare pentru Managerii departamentelor de colectare”, din 6 Mai 2009.

In cadrul acestui seminar, Ozols a provocat grupul sa se gandeasca la cat de bine stau in ceea ce priveste pregatirea personalului si, de asemenea, sa-si puna intrebari de genul: cat de mult va puteti imbunatati tehnicile de pregatire a personalului? Detineti resursele necesare si ii puteti determina pe oameni sa obtina pregatirea care le este necesara?Ozols a notat faptul ca raspunsurile la aceste intrebari va vor ajuta la consolidarea abilitatilor de supervizare.

Apoi a continuat prin explicarea unei tehnici simple de conducere pe care fiecare o poate utiliza in biroul sau pentru fiecare dintre angajati. Aceasta tehnica, la care s-a referit ca fiind Tehnica Ben Franklin, este o activitate care poate masura in mod eficient progresul angajatilor si astfel se poate formula un plan de actiune in baza rezultatelor obtinute.

Pentru aceasta, este suficienta intocmirea unui grafic similar celui cu punctele slabe si punctele forte. Incadrati in grafic punctele forte si slabiciunile fiecarui angajat, iar rezultatele va vor conduce la elaborarea planului.Ozols sugereaza sa exploatati punctele forte ale angajatilor si sa va asigurati ca slabiciunile sunt abordate corespunzator. Acest lucru poate presupune: training, training incrucisat, pregatire cu un instructor, sisteme sau proceduri mai bune, sau poate presupune doar sa va asigurati ca angajatul se afla pe postul corespunzator. Unii angajati raman pe o pozitie pentru care nu sunt potriviti.

“Daca intocmiti rapoarte de performanta, este posibil sa doriti sa impartasiti rezultatele cu angajatii, sau chiar sa-i puneti pe ei sa faca acest lucru, inainte sa va intalniti pentru discutii,” a spus Ozols. Acest lucru va va ajuta atat pe dumneavoastra, cat si pe angajati, sa fiti pe acceasi lungime de unda cu privire la planul de actiune, iar procesul devine astfel interactiv, mai mult decat directiv.

O alta sugestie mentionata de Ozols cu privire la rapoartele de performanta/evaluari a fost de a pastra la indemana un dosar pentru angajat, astfel ca, de fiecare data cand veti intalni ceva demn de mentionat, sa adaugati o scurta nota la dosar. In acest fel, la momentul evaluarii finale veti avea totul la dispozitie  si nu va trebui sa incercati sa va amintiti totul din anul care a trecut.

“Un lucru de real folos, dupa parerea mea, este identificarea clara a lucrurilor bine facute de angajat si sa le puneti in acel dosar  pentru ca, sa recunoastem, ne vom aminti cu usurinta lucrurile pe care nu le-a facut bine de-a lungul anului. Astfel, fiti siguri ca v-ati notat toate aspectele pozitive, pentru ca acelea sunt cele mai bune elemente de mentionat in acel dosar si le veti avea pentru evaluare,” a mai spus Ozols.

Ozols a inceput apoi sa vorbeasca despre modul in care sa va motivati angajatii. A cerut  participantilor sa impartaseasca ce cred ei ca functioneaza pentru a-si motiva angajatii, astfel incat sa obtina o productivitae mai mare din partea acestora. Mare parte din cele mai populare elemente motivationale au inclus: banii, recompensele, sentimentul de apartenenta etc.. Ozols a impartasit 3 dintre factorii motivationali primari despre care a invatat de-a lungul timpului si le-a spus participantilor sa se gandeasca la modul in care i-ar putea incorpora in rolul lor de conducere.

Primul factor motivational a fost: recompensa si recunoasteea meritelor. A adaugat ca majoritatea angajatilor cred ca persoanele pentru care lucreaza nu stiu ce fac ei si nu pun prea mare pret pe munca lor. El a sugerat sa raspundeti la unele intrebari. In primul rand: stiu angajatii dvs. ca aveti cunostinta despre ceea ce fac ei? Daca stiu, aceasta este cea mai buna metoda de a-i determina sa vi se alature si o puteti face  prin recompense si prin recunoasterea meritelor.

Al doilea factor motivational a fost implicarea in luarea deciziilor. Daca sunteti capabili sa va implicati angajatii in luarea decizilor, vor sti ca au un rol in organizatie si va vor fi, cel mai probabil, alaturi, nu impotriva dvs.

Al treilea factor motivational important mentionat a fost echilibrul dintre munca si camin. “Angajatii raspund bine, din punct de vedere motivational, la faptul ca beneficiaza de flexibilitate si de abilitatea de a echlibra planul muncii cu cel al caminului. Am vazut mai multi angajati care si-au dat demisia din cauza lipsei acestui echilibru.” A completat Ozols. In rolul dvs. de conducere, este important sa incorporati concepte privind flexibilitatea  in zona muncii.

Ozols a incheiat teleseminarul spunand ca participanii ar trebui sa isi gaseasca propriile metode de incorporare a acestor factori motivationali in planul de abordare a angajatilor, astfel incat sa aiba un bun randament.